我國的防盜門行業(yè)已逐漸成熟，產(chǎn)品的更新?lián)Q代越發(fā)頻繁，企業(yè)的競爭壓力在無形中增大很多，企業(yè)要想脫穎而出，就需有自身的產(chǎn)品，而創(chuàng)意、設(shè)計、構(gòu)思、生產(chǎn)這些都是建立在人的基礎(chǔ)上，企業(yè)若沒有人才支撐也就無法存活，更沒有競爭的資本。然而，防盜門行業(yè)人才缺失問題一直存在，究其原因還在于企業(yè)不懂得選才。

選才時“亂點鴛鴦譜”

有些家居建材企業(yè)花重金招聘一大批國內(nèi)外著名公司的市場總監(jiān)，與經(jīng)理級的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，但使用結(jié)果大韙初衷。因為固然有企業(yè)文化、管理體系、人力資源戰(zhàn)略與價值流轉(zhuǎn)程序等企業(yè)方面的原因，造成企業(yè)資源的不匹配。所以，忽略企業(yè)階段性的人力資源需求，只求優(yōu)秀不求適合也是重點之一。

現(xiàn)在防盜門行業(yè)也在四處挖人，以期在群狼競食的市場上搶得一席之地。而實際上很多企業(yè)沒有分析其所需人才類型，也不能給真正的人才一個完美的舞臺，在自己需要人才的時候，還未思考清楚具體需要的類型，就急著做自己的“紅娘”，把一些并不合適自己的人選了進來。在勞動密集型產(chǎn)業(yè)普遍缺乏高學(xué)歷人才的大背景下，并不是所有的企業(yè)都能挖到稱心如意的人才。

“量體裁衣”，只選對的

任何人才的成就都離不開其體系的支持與團隊的合作，而著名防盜門品牌企業(yè)與一般防盜門企業(yè)的心理模型與市場模型都有差異，心理落差的問題決定市場通路或者營銷手段的不適合性。現(xiàn)分析下不同防盜門企業(yè)間的差異，以確保各防盜門企業(yè)得以選到最合適自身的人才。

首先，中小防盜門企業(yè)需要的是非規(guī)范化市場的運作者，因為只有非規(guī)范才有間隙，而強勢防盜門企業(yè)需要的是規(guī)范化市場的維護者，因為他是制定規(guī)章的領(lǐng)導(dǎo)者，而打破規(guī)則要比維護規(guī)則難得多，而先破而后立更是難上難。

其次，境外防盜門企業(yè)或者國內(nèi)著名防盜門企業(yè)需要的是程序的嚴格執(zhí)行者，如流水線崗位員工，其大區(qū)經(jīng)理需要的是資源配置與過程掌控的管理者;而中小防盜門企業(yè)需要的程序的協(xié)調(diào)者如手工作坊員工，需要的是使用資源，沖鋒陷陣，迅速達成結(jié)果的操作者。

再次，從技能上來看，境外防盜門企業(yè)都有極為規(guī)范化的職務(wù)說明書，培養(yǎng)人才某個環(huán)節(jié)的專家，而中小防盜門企業(yè)需要的是一專多能的雜家。在大型防盜門企業(yè)或者外企，我們經(jīng)常聽見的就是“把專業(yè)的事情交給專家”，而國內(nèi)中小防盜門企業(yè)則基本上無法做到人力資源合理化利用。

“適合自己的才是最好的”這話一點都沒錯，防盜門企業(yè)在營銷選才時，需根據(jù)自身的定位、發(fā)展規(guī)模以及想要的人才類型綜合考慮，才不至于導(dǎo)致人才濫用、人才無用的后果。只有將人才放在合適的職位上，并在一定程度上給予技能培訓(xùn)，防盜門企業(yè)才能擁有屬于自己的一支人才儲備隊伍，自然就沒有“人才缺失”這一說了。